LA (NUEVA) REFORMA LABORAL Y SU EFECTO SOBRE LA CONTRATACIÓN: BREVES COMENTARIOS

Por Conrado Moreno Bardisa, Socio Director de Bardisa y Asociados

Después de intensas negociaciones en el último año, los distintos actores socioeconómicos patronal, sindicatos y Gobierno alcanzaron un acuerdo histórico para regular el mercado laboral en los próximos años. Pero ¿cómo afecta a los trabajadores y a la contratación?

En una de las votaciones más ajustadas que se recuerdan en democracia, con cambios de última hora (dos diputados de Unión del Pueblo Navarro) y un “manifiesto” error de un diputado del Grupo Popular en el Congreso, la Cámara Baja aprobaba a principios de mes por 175 votos a favor, contra 174, el texto que modifica – pero no deroga- la anterior reforma laboral del PP.

Anécdotas aparte, la reforma reduce significativamente los tipos de contratación y tiene por objeto la reducción de la temporalidad y precariedad en el empleo fortaleciendo la contratación indefinida. Se eliminan de manera definitiva los contratos de obra y servicio, los eventuales y los de interinidad, admitiéndose la contratación de duración determinada únicamente por dos motivos: i) circunstancias de la producción, derivadas de períodos vacacionales o necesidad de atender situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida (máximo de 6 meses o 90 días dependiendo de los casos) con un derecho a indemnización al finalizar el contrato de 12 días por año trabajado y ii) por sustitución de una persona trabajadora, estableciéndose la novedad de que podrá incorporarse con un máximo de 15 días de antelación a la sustitución para familiarizarse con la empresa y ganar mayor productividad. En este caso no se tendrá derecho a indemnización a la finalización del contrato.

El RDL 32/2021, de 28 diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que modifica el actual Estatuto del Trabajador (ET) establece de manera prioritaria el contrato indefinido y como novedad, limita a 18 meses en un espacio temporal de 24 el período máximo para encadenar contratos temporales, pasando después a ser indefinido (con la anterior normativa eran 24 meses en una franja de 30). Se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.

 Se endurece el régimen sancionador (hasta 10.000 euros por trabajador) y se establece la “presunción” de que todo contrato es indefinido, teniendo como consecuencia que el mero incumplimiento de las normas legales (antes se hablaba de fraude de ley); la ausencia de alta en la Seguridad Social fuera del período de prueba o el encadenamiento de 2 o más contratos temporales (en los plazos vistos en párrafos anteriores) llevará como efecto el pase a la situación de indefinido.

En cuanto a los contratos formativos, la reforma supone la aparición de dos nuevas modalidades y la desaparición de los anteriores contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje. Estas modalidades serían las siguientes: i) el contrato de formación en alternancia que tiene por objeto la compatibilización de la actividad laboral retribuida con los procesos formativos relativos a la formación profesional, los estudios universitarios y otros supuestos (además, no se admite período de prueba en estos contratos). La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años; y ii) Contrato para la obtención de la práctica profesional, para personas en posesión de un título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, master o certificado del sistema de formación profesional, hasta los 3 años (antes 5 años) posteriores a la terminación de los estudios. El contrato tendrá una duración máxima de 1 año (frente a los 2 anteriores) y permite 1 mes de prueba por norma general.

 En ambos casos, se establecen unos límites y requisitos para poder utilizar este contrato formativo y evitar el fraude ya que la retribución se establece con un mínimo del 60% el primer año y el 65% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional (en la primera modalidad) o un mínimo acorde al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo (en la segunda modalidad). No hay derecho a indemnización al término de contrato.

Se modifica y potencia a su vez el contrato fijo-discontinuo destinado a empleos estacionales (agrícolas-recogida de fruta), vacacionales o ligados a cierta temporalidad, reforzando el carácter de indefinido con derecho a ser llamado el siguiente ejercicio, debiendo recibir formación por parte de la empresa durante los periodos de inactividad. Deberá reflejare en el contrato –que necesariamente será por escrito- la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria. El contrato fijo discontinuo actual supone de facto la desaparición de la diferencia entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos. La empresa informará a estos trabajadores de la existencia de puestos vacantes de carácter fijo ordinario, para que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.

También se podrá convenir entre las ETT y los trabajadores contratados su cesión, incluso para la cobertura de necesidades temporales de diversas empresas usuarias coincidiendo los períodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos.

Además, Cuando la actividad ordinaria de la empresa sea la prestación de servicios en el marco de una contrata o subcontrata, los trabajadores deberán ser contratados bajo la modalidad de fijo-discontinuo eliminándose los contratos temporales de obra y servicio (ET art.16).

En la construcción los contratos temporales se limitarán a circunstancias de producción o sustitución de personas (ya visto) y el contrato fijo por obra pasará a ser indefinido con obligación de recolocar al empleado a la finalización de la obra (se estima que con la reformase convertirá en indefinidos 314.000 contratos temporales en la construcción, el 25% del total de estos trabajadores). Es un contrato indefinido, pero con rasgos de naturaleza temporal, puesto que cuando finaliza la obra para la cual se ha contratado la persona trabajadora, la empresa tiene la obligación de efectuarle una propuesta de recolocación, previa implementación, de ser oportuno, de un proceso de formación a coste de la empresa. La comunicación de fin de la obra se deberá realizar con al menos 5 días de antelación, y dará lugar a la obligación de la recolocación salvo no existiera posibilidad de recolocación (por ausencia de obra en la provincia o falta de cualificaicón) o la persona trabajadora no quiera aceptarla, situación que se constituiría en causa de extinción de la relación laboral con derecho a desempleo en ambos casos.