ACTUAL ESCENARIO DE LOS PLANES DE IGUALDAD PARA EMPRESAS DESDE SU APROBACIÓN

Escrito por Conrado Moreno Bardisa, Socio Director de Bardisa y Asociados.

Desde el pasado 8 de marzo de 2022 existe la obligatoriedad por parte de las empresas de 50 o más trabajadores de establecer planes de igualdad y de registrar los mismos ante el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

La aprobación por el Consejo de Ministros del El Real Decreto-Ley 6/2019 para la garantía de la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo supuso un revulsivo en cuanto a la aprobación de planes de igualdad obligatorios para empresas con objeto de eliminar la discriminación de cualquier tipo y fijar instrumentos idóneos para la progresión de la mujer en el empleo. Regulados en el posterior RD 901/2020 de 13 de octubre, los planes establecían la obligatoriedad por parte de las empresas de 50 o más empleados de elaborar, negociar y presentar ante el Ministerio de Trabajo (Regcon) los referidos planes conforme a unas directrices fijadas por la norma. Pese a que deberían estar ya articulados en todas estas empresas, la respuesta de las medianas y grandes compañías ha sido muy pobre.

Según datos del propio Ministerio, de las algo más de 25.000 empresas con plantillas de 50 trabajadores o más que hay en España, aproximadamente el 80% no tiene su plan registrado y publicado, siendo probable que de ese 80% la gran mayoría, además, no haya comenzado todavía con su elaboración. A más inri, ya en marzo de 2020 estos planes eran obligatorios para las empresas de más de 150 trabajadores, en marzo de 2021 para las de más de 100 empleados y este año para las que tengan 50 o más trabajadores, por lo que la imprevisión es mayor, si cabe. A principios de este mes de marzo de 2022, tan solo 5 empresas del IBEX contaban con dichas herramientas, si bien la mayoría de ellas está en negociación.

Es cierto que desde asociaciones empresariales alertan de la dificultad de adaptar estos planes con las pocas herramientas existentes y la dificultad en el entendimiento del RD 901/2020 de 13 de octubre que desarrolla los planes. Amén del contexto socioeconómico en el que se encuentran las empresas, a mitad de salida de una crisis pandémica de consecuencias devastadoras, que se ha visto agravada por la situación del conflicto en Ucrania. Es por ello que piden prudencia y moderación a la Administración para que en estos momentos críticos no se actúe con afán sancionador habida cuenta de las penalizaciones que prevé el incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario: sanciones económicas que dependiendo de la gravedad oscilan entre los 751 y los 7.500 € para sanciones leves y graves y entre 7.501 y 225.018 € para las infracciones muy graves.

Teniendo en cuenta que muchas de las empresas de 50 o más trabajadores (incluyendo las de más de 100 y 150) no han establecido negociado y registrado sus planes, ya estarían incurriendo en sanciones-multas graves o muy graves.

Estos instrumentos, que deberán contener medidas que eliminen la brecha de género existente en la actualidad, que favorezcan la igualdad en cuanto a la retribución, la promoción o la presencia de la mujer en puestos directivos, establecerán un “diagnóstico” de la situación de la empresa sobre el que actuar (procedimientos de selección, promoción, retribución, catálogos de puestos, registro de salarios etc..), y se negociará con los sindicatos el contenido de las acciones a desarrollar. El primer paso para el establecimiento del plan, es en consecuencia,  la creación de un equipo de trabajo (interno, externo, o mixto) y una comunicación fehaciente a los sindicatos que muestre el interés en comenzar con la negociación del plan (requisito indispensable), previendo la norma que en las empresas de menos de 100 trabajadores que no tengan representación sindical se deberán dirigir a los sindicatos mayoritarios del sector, no siendo admisible una delegación representativa de trabajadores.

En las empresas con varios centros de trabajo dedicados a distintas actividades y convenios colectivos de aplicación diferentes se deberá implantar un plan único, aplicable a toda la empresa, sin perjuicio de que puedan existir peculiaridades, así como acciones particulares para determinados centros.

Para una buena y correcta implementación del plan de igualdad se hacen precisos tres elementos: de un lado, contar con una buena predisposición de la empresa a la “digitalización” que favorecerá el proceso de elaboración, negociado, registro y publicación su plan de igualdad. De otro, contar con un buen equipo profesional de RRHH (ya sea interno o externo) capaz de dar respuesta a las exigencias del plan. Por último, para la confección, adecuación y seguimiento del plan de igualdad, un buen asesoramiento jurídico legal especializado. Todo ello por cuanto que no vale un plan “enlatado” o estandarizado (con un descargable de internet), sino que deben ser rigurosos y concretos para la empresa en cuestión o incurrirán en motivo de sanción.